由于西門子培訓所形成的技能具有人身性，故其所有權只能歸屬于勞動者。然而在這一投資活動中，企業(yè)是人力資本的投資者，雖然無法取得技能的所有權，但企業(yè)對勞動者的技能應當享有投資收益權即一定期限的使用權，這也就是《勞動合同法》中關于服務期約定的理論來源。然而，不僅僅這種管理培訓生項目發(fā)生過勞動爭議，實踐中也有不少企業(yè)將員工送至國外的關聯(lián)企業(yè)工作，卻冠冕堂皇的稱之為送到國外培訓，并與員工約定服務期。那么這種西門子培訓能否被認定為《勞動合同法》中所稱的專業(yè)技術培訓？勞動者如果違反了基于這種培訓的服務期，是否需要支付違約金？是培訓還是工作，如何區(qū)分？

筆者認為，判斷西門子培訓是工作還是培訓，應當以員工在公司的活動是構成了整個經(jīng)營活動的一部分還是在接受一種服務為標準。如果依據(jù)這一標準來判斷，那么管理培訓生的工作以及送到海外工作都是企業(yè)經(jīng)營活動的一部分，不能算是培訓，而是工作。此外，從戰(zhàn)略的角度來講，培訓是企業(yè)為了提高勞動生產(chǎn)率和個人對職業(yè)的滿足程度，并直接有效地為組織生產(chǎn)經(jīng)營服務，而對員工進行的一項投資活動。而員工工作，則是以換取企業(yè)的勞動報酬作為對價，企業(yè)向勞動者支付勞動報酬并非投資活動。